Über Inclusion, Diversity, den Business Case und das moralische Argument

Als Spezialistin für Diversity und Inclusion (D&I) spreche ich gerne darüber, warum sich Organisationen für Diversity, Equity und Inclusion einsetzen sollten. Ich stecke mein ganzes Herz und meine ganze Energie in meine Arbeit und die Menschen in meinem Umfeld wissen wahrscheinlich, wie leidenschaftlich ich Forschungs- und Bildungseinrichtungen dabei helfe, ein inklusiveres und gerechteres Umfeld für Studierende, Mitarbeitende und die Gesellschaft im Allgemeinen zu schaffen. Dennoch machte mich ein Freund einmal darauf aufmerksam, dass ich im beruflichen Kontext vielleicht etwas zynisch rüberkomme. Ich würde das eher als Pragmatismus bezeichnen… Es stimmt jedoch, dass ich, wenn ich über Diversity und Inclusion spreche, dazu neige, mich eher auf den Business Case als auf moralische Argumente zu konzentrieren. Wenn ich dies dennoch tue, dann nur, weil ich denke, dass sie effektiver sind, wenn ich mich an ein breites und zusammengesetztes Publikum mit einer Vielzahl von Meinungen und politischen Neigungen wende.

Vielleicht ist etwas einfach „das Richtige“, was zu tun ist. Aber in meinem Kopf höre ich immer wieder die Stimme eines ehemaligen Kollegen von der Moore School (UofSC), der fragte: „Das Richtige für wen? Ist es das Richtige für die leitenden Angestellten? Für die Steuerzahler? Für die Mitarbeitenden? Oder vielleicht für institutionelle Stakeholder und eine Vielzahl anderer gesellschaftlicher Akteure?“ Ich kann mir nicht viele solide ethische Argumente vorstellen, die all diese Perspektiven und Interessen wirklich zusammenbringen, ohne dass es zu Meinungsverschiedenheiten kommt, vor allem wenn wir über Kosten und Verbindlichkeiten nachdenken. Deshalb betone ich eher die strategischen Vorteile als die Moral, wenn ich über die Weiterentwicklung der D&I-Fähigkeiten des FZJ spreche. Es gibt kein zynisches Vergnügen von meiner Seite. Pragmatismus…wie ich oben schrieb – das ist es!

So sehr ich persönlich auch der Meinung bin, dass Diversity und Inclusion moralische Prioritäten sein sollten – erst recht für Organisationen wie die unsere, die sich um Lösungen für einige der wichtigsten Herausforderungen bemühen, mit denen die Menschheit heute konfrontiert ist – kann ich nicht umhin, mich zu fragen: „Können wir die mit D&I verbundenen Kosten wirklich rechtfertigen, indem wir einfach argumentieren, dass es das Richtige ist?“ Würden die Steuerzahler ein moralisches Argument überzeugend finden? Ich habe mit Freude festgestellt, dass mehrere Kolleg:innen, Direktor:innen und Führungskräfte hier im FZJ Diversity, Equity und Inclusion als moralisches Gebot betrachten. Und es hat mich noch mehr gefreut zu sehen, dass Sie erkennen institutionelle Unzulänglichkeiten und Hindernisse mindestens genauso gut wie ich. Diversity, Equity and Inclusion sind Teil der Werte unserer Unternehmenskultur; Werte, die unter Berücksichtigung der Perspektiven und Bedürfnisse einer Vielzahl von Interessengruppen geschaffen wurden; das wird deutlich, wenn wir unser Leitbild lesen. Doch reicht dies aus, um ein langfristiges Engagement für etwas zu motivieren, das nicht nur ein Wert ist, sondern sehr greifbare Veränderungen in einer Vielzahl von Organisationseinheiten erfordert? Schließlich geschehen Equity und Inclusion nicht einfach, indem wir die Augen schließen und die Absätze unserer roten Schuhe zusammenschlagen (so wie Dorothy im Zauberer von Oz). Es erfordert ständige Arbeit und Investitionen, um Ideale in der Realität umzusetzen.

Wenn wir Vielfalt, Inclusion und Equity nicht ernst nehmen, können wir unseren gemeinsamen Missionen in Zukunft vielleicht nicht mehr gerecht werden. Das bedeutet weniger wissenschaftliche Entdeckungen, weniger Einfluss und geringere gesellschaftliche Vorteile. Ich stimme zu, dass es zynisch ist, zu sagen: „Wenn wir uns auf D&I konzentrieren, werden wir etwas dafür bekommen.“ Für manche mag das ein bisschen so klingen wie: „Wenn du dich benimmst, bekommst du nach dem Essen vielleicht ein Eis.“ Dennoch scheint es effektiver zu sein. Es schafft Dringlichkeit. Darüber hinaus könnten einige behaupten, dass es eine wesentlich ethische Voraussetzung für eine gute Verwendung öffentlicher Mittel ist, sicherzustellen, dass unsere Investitionen – einschließlich D&I-Initiativen – auch durch auftragsbezogene Erwägungen (d. h. wissenschaftlichen Fortschritt) motiviert sind.

D&I ist nicht nur aus ethischer Sicht das Richtige, sondern auch im Hinblick auf die Nachhaltigkeit des Auftrags des FZJ, durch Forschung gesellschaftliche Werte zu schaffen und zu vermitteln. Wenn wir über unseren Auftrag nachdenken, ist es wichtig zu bedenken, dass sich das wissenschaftliche Umfeld verändert hat und neue Herausforderungen ein Überdenken der Arbeitsweisen der Organisation erfordern. Während die Globalisierung in den letzten Jahrzehnten den Zugang zu Informationen, internationalen Kooperationen und hochqualifizierten Mitarbeitenden erleichtert hat, hat sie auch den Wettbewerb um Talente, Ressourcen und wissenschaftliche Leistungen verschärft. Darüber hinaus werden eine rasch alternde Bevölkerung in Verbindung mit einer relativ geringen Zahl neuer MINT-Absolventen und erhöhten privaten und öffentlichen Ausgaben für Forschung und Entwicklung wahrscheinlich die künftige Verfügbarkeit wissenschaftlicher Talente in ganz Europa beeinflussen. In Deutschland haben die Geburtenraten nach der Finanzkrise einen historischen Tiefstand erreicht und in den nächsten zwanzig Jahren ist mit einem allgemeinen Rückgang der Verfügbarkeit von Arbeitskräften zu rechnen, der sich auf ein Drittel des derzeitigen Niveaus beläuft (Ramboll, 2014). Darüber hinaus sind etwa 60 % der deutschen MINT-Fachkräfte über 45 Jahre alt; wenn sie in den Ruhestand gehen, könnte bald eine höhere Nachfrage nach hochqualifizierten MINT-Fachkräften entstehen (Danish Technological Institute, 2015). Das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie hat bereits einen Mangel an MINT-Fachkräften festgestellt und selbst unter Berücksichtigung des derzeitigen Zuwanderungsniveaus müsste Deutschland jährlich 400.000 weitere Zuwander:innen anziehen, um die Zahl der Arbeitskräfte auf dem derzeitigen Niveau zu halten.

Auf wissenschaftlicher Seite haben etwa 40 % unserer Nachwuchskräfte (Doktorand:innen und Postdocs) bereits einen internationalen Hintergrund. Mit Blick auf die neuen kulturellen und demografischen Trends wissen wir außerdem, dass sich die deutsche Bevölkerung selbst verändert hat, was zu mehr Vielfalt in unserer Pipeline und unter unseren Mitarbeitenden geführt hat. In Deutschland ist die Beschäftigungsquote von Frauen auf 70 % gestiegen (OECD 2017), jede:r Vierte hat einen Migrationshintergrund (BAMF 2018), die muslimische Bevölkerung macht mehr als 5 % der deutschen Staatsbürger:innen aus (BAMF 2016) und neue Generationen identifizieren sich in höherem Maße mit sexuellen und geschlechtlichen Minderheiten (7-10 % laut Dalia Research, 2016). In diesem Zusammenhang ist die Fokussierung auf Diversity und Inclusion wichtig, um sicherzustellen, dass wir unseren Ruf als bevorzugter Arbeitgeber aufrechterhalten, aber es ist auch von grundlegender Bedeutung, um ein produktives und kollaboratives Umfeld aufrechtzuerhalten, in dem die Menschen ihr volles Potenzial ausschöpfen und ihren vollen Beitrag zur Mission des Zentrums leisten können. Dies gilt sowohl für Wissenschaftler:innen als auch für Doktorand:innen, Verwaltungspersonal, Service- und Betriebspersonal und Techniker:innen.

Diversity, Equity und Inclusion sind für unsere Organisation von entscheidender Bedeutung. Und obwohl ich weder meine verzauberten roten Schuhe zusammenschlagen noch einen Zauberstab schwingen kann – um ehrlich zu sein, gehören zu meiner Garderobe mehrere Hogwarts-Kleidungsstücke -, glaube ich, dass es uns hilft, die Dinge ins rechte Licht zu rücken, wenn wir erklären, warum einige unserer organisatorischen Werte untrennbar mit unserem Auftrag verbunden sind und uns weiter motivieren, Worte in die Realität umzusetzen.