Bild 1: Eine Lego-Figur, vielleicht ein:e Archäolog:in, ein:e Räuber:in oder doch eine auf  Diversity und Inclusion spezialisierte Person. Photo by Grianghraf on Unsplash.

Indiana Jones ist furchtbar gealtert, daran besteht kein Zweifel, und das scheint ein wiederkehrendes Problem bei vielen Held:innen meiner Kindheit zu sein.  Ich kann immer noch an Jam und She-ra festhalten, aber das behebt nicht wirklich viele Probleme der Popkultur der 80er und 90er Jahre, wenn es um Diversity und Inclusion geht. Unsere eigenen Voreingenommenheiten stammen aus dem Bedeutungssystem, in dem wir aufgewachsen sind, und während die meisten von uns Schulterpolster, Rüschen und seltsame Frisuren bedauern, hat die Aufdeckung der Fehler von Held:innen aus der Schulzeit einen bitteren Beigeschmack. Ich bin nur überrascht, dass wir heute immer wieder von impliziten Vorurteilen sprechen, denn die Art von Botschaften, die ich von meinen alten Lieblingen bekomme, ist alles andere als implizit. Darauf möchte ich mit diesem Beitrag jedoch nicht eingehen.

In Anlehnung an die Indiana-Jones-Metapher möchte ich vielmehr den Sinn für Abenteuer, die Begeisterung für unerschlossene Pfade und den Eifer, verborgene Schätze auszugraben, wecken, die Raubgräber:innen, Archäolog:innen und Diversity- und Inclusion-Expert:innen manchmal ungewöhnlich ähnlich machen. Zumindest fühlte ich mich so, als wir nach monatelanger Datensammlung und -analyse, der Erstellung eines umfangreichen Berichts und unzähligen Treffen mit wichtigen Stakeholdern mit einem D&I-Aktionsplan in den Händen nach Hause kamen.

Ich würde das Verfassen des ersten FZJ-Berichts zu Diversity und Inclusion als einen sehr wichtigen ersten Meilenstein für das Projekt betrachten. Mr. Jones würde vielleicht nicht den „Karten zu vergrabenen Schätzen folgen“ und er würde vielleicht behaupten, dass X niemals die Stelle markiert. Doch genau das hat der erste Bericht für uns bedeutet: eine Karte mit klaren Koordinaten und Anweisungen. Ein Baustein für weitere Maßnahmen, der es uns ermöglicht, unsere Herausforderungen besser zu bewältigen und angemessene Maßnahmen zu planen.  

Der entwickelte Bericht umfasst eine Bewertung der aktuellen Antidiskriminierungsmaßnahmen und -ressourcen, eine qualitative Studie über die Erfahrungen von Mitarbeitenden, die einer Minderheit angehören, die im FZJ arbeiten, ein Audit der internen Regelungen, Prozesse und Infrastruktur, die Analyse der wichtigsten Repräsentationsindikatoren und eine Mitarbeitendenbefragung im Frühjahr 2021. Mehrere Interessengruppen waren in den Prozess eingebunden, und die Ergebnisse wurden dem Vorstand, der D&I-Sounding Group, dem D&I-Lenkungsausschusses sowie den FZJ-Mitarbeitenden während der Strategieentwicklungsphase des Projekts vorgestellt.

Aus allgemeiner Sicht stellt der Bericht eine positive Situation in Bezug auf das Gesamtklima im FZJ dar. Die aus dem Audit hervorgegangenen Daten lassen nicht auf geschlechts- oder fähigkeitsbezogene Vorurteile bei der Einstellung schließen. Außerdem wurde festgestellt, dass das Zentrum die deutschen Antidiskriminierungsgesetze einhält. Qualitative Interviews ergaben jedoch in einigen Fällen auch negative Einstellungen gegenüber Frauen und ethnischen und sexuellen Minderheiten in unserem Arbeitsumfeld. Aus der Umfrage ging hervor, dass jeder vierte Teilnehmende zumindest gelegentlich Zeuge von Mobbing oder Ausgrenzung am Arbeitsplatz geworden ist, wobei Angehörige unterrepräsentierter und/oder Minderheitengruppen seltener von positiven Erfahrungen berichteten.

Die Umfrage ergab, dass die Führung eine wesentliche Komponente für die Schaffung und Erhaltung eines inclusiven Umfelds ist. Personen, die ihre Vorgesetzten positiv bewerteten, berichteten mit größerer Wahrscheinlichkeit von besseren Erfahrungen am Arbeitsplatz. Aus den qualitativen Interviews ging jedoch hervor, dass es Menschen in Führungspositionen möglicherweise an Informationen und Fähigkeiten mangelt, um sich für Veränderungen innerhalb der Organisation einzusetzen und Inclusion vorzuleben.

In der Umfrage berichteten internationale Mitarbeitende über weniger positive Erfahrungen als deutsche Mitarbeitende, was den Zugang zu Dienstleistungen und Informationen betrifft. Darüber hinaus ergaben die Interviews, dass die derzeit angebotenen Informationen und Dienstleistungen nicht immer den Bedürfnissen von unterrepräsentierten Gruppen und Minderheiten entsprechen. Die Bestandsaufnahme der Antidiskriminierungsressourcen ergab beispielsweise, dass Informationen über individuelle Rechte, institutionelle Ressourcen und die Pflichten der Arbeitnehmenden nicht immer angemessen an die verschiedenen Arbeitnehmergruppen weitergegeben werden. Die derzeitige D&I-Infrastruktur ermöglicht es der Organisation außerdem nicht immer, Überlegungen zu Diversity und Inclusion angemessen in ihre tägliche Arbeit zu integrieren.

Die Umfrage ergab auch, dass Wissenschaftler:innen in Bezug auf persönliche Beziehungen und Beteiligungsmöglichkeiten schlechter abschnitten als andere Teilnehmende. Promovierte Forscher:innen berichteten häufiger über ein hohes Maß an Stress und Isolation. Dabei ist jedoch zu berücksichtigen, dass die Daten während einer landesweiten Abriegelung aufgrund von Covid-19 erhoben wurden, was diese Gefühle noch verstärkt haben könnte.

Die Erarbeitung des FZJ-D&I-Berichts war eine unglaublich intensive Zeit. Das Arbeitspensum, das innerhalb von sechs Monaten zu bewältigen war, war beträchtlich, und die adäquate Vermittlung der über 150 Seiten umfassenden Ergebnisse an verschiedene Zielgruppen und Stakeholder war auch nicht einfacher. Was sich jedoch in manchen Fällen als wirklich schwierig erwies, war, die Menschen davon abzuhalten, aktiv zu werden. Wir hatten zwar endlich eine Landkarte, aber wir mussten immer noch ein X darauf zeichnen und logistische Details besprechen – was oft kein sehr verlockendes Gespräch ist, wenn man es mit dem Nervenkitzel vergleicht, sich auf den Weg zu machen. 

Eine sehr kurze Geschichte, wie unsere Reise zu Diversity, Equity und Inclusion begann

Diversity und Inclusion ist kein Projekt, sondern eine langfristige Verpflichtung … zumindest wäre das meine erste Reaktion, wenn mir jemand erzählen würde, dass sie:er ein Projekt zur Verbesserung von Diversity, Equity und Inclusion in ihrer:seiner Organisation initiieren würde. Es gibt keinen Ein/Aus-Schalter. Das Engagement für D&I ist eher eine lebenslange Reise als ein Hundert-Meter-Sprint. Das bedeutet jedoch nicht, dass wir wie Alice im Wunderland einem weißen Kaninchen in ein Loch ohne klare Ziele oder Richtung folgen müssen. D&I ist kein Umherirren in der Hoffnung, rechtzeitig zum Tee wieder zu Hause zu sein. Es erfordert Zielstrebigkeit, Planung und Koordination. Die Versuchung, sich so schnell wie möglich auf den Weg zu machen, mag groß sein, besonders wenn wir wissen, dass eine lange Reise vor uns liegt. Es wäre jedoch keine sonderlich gute Idee, sich auf den Weg zu machen, ohne zu wissen, wohin genau wir gehen, mit wem wir gehen und welche Zwischenziele wir erreichen müssen, bevor wir an unserem Ziel ankommen. Ich habe festgestellt, dass das Problem in vielen Fällen nicht darin besteht, sich auf abstrakte D&I-Aussagen zu einigen, sondern eher auf Details wie „wie kommen wir dorthin“, „was muss geändert werden“, „wie“ und „durch wen“.

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Als Spezialistin für Diversity und Inclusion (D&I) spreche ich gerne darüber, warum sich Organisationen für Diversity, Equity und Inclusion einsetzen sollten. Ich stecke mein ganzes Herz und meine ganze Energie in meine Arbeit und die Menschen in meinem Umfeld wissen wahrscheinlich, wie leidenschaftlich ich Forschungs- und Bildungseinrichtungen dabei helfe, ein inklusiveres und gerechteres Umfeld für Studierende, Mitarbeitende und die Gesellschaft im Allgemeinen zu schaffen. Dennoch machte mich ein Freund einmal darauf aufmerksam, dass ich im beruflichen Kontext vielleicht etwas zynisch rüberkomme. Ich würde das eher als Pragmatismus bezeichnen… Es stimmt jedoch, dass ich, wenn ich über Diversity und Inclusion spreche, dazu neige, mich eher auf den Business Case als auf moralische Argumente zu konzentrieren. Wenn ich dies dennoch tue, dann nur, weil ich denke, dass sie effektiver sind, wenn ich mich an ein breites und zusammengesetztes Publikum mit einer Vielzahl von Meinungen und politischen Neigungen wende.

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