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Offizielles Musikvideo zum Song „Trapped in a Box“ (Gefangen in einer Box) von No Doubt.

Bei Diversity und Inclusion sollte es darum gehen, die Individualität der Menschen anzuerkennen und die Person hinter dem Label zu sehen. Dennoch können Labels ein hilfreiches Mittel für Fachkräfte im Bereich D&I sein, und ich bin mir nicht sicher, ob es einen einfachen Weg aus diesem Paradoxon gibt. Es ist ein immer wiederkehrendes Dilemma. Labels verstärken oft dieselben Machtdynamiken, die von Fachleuten für Diversity und Inclusion bekämpft werden sollen. Sie sind von Natur aus trennend und schaffen künstliche Barrieren, die eine Realität ausnutzen, die oft vielschichtiger und komplexer ist. Dennoch bieten Labels einen wichtigen Rahmen, um die Erfahrungen einer heterogenen Gruppe von Menschen, die gemeinsame Erfahrungen oder Merkmale teilen, zu analysieren und zu validieren – unabhängig davon, ob es sich um Fremd- oder Selbstzuschreibungen handelt.

Eine Freundin und ehemalige Kollegin aus den USA erzählte mir, dass ihre europäischen Studierenden oft glauben, dass es D&I in Europa nicht gibt – und dass es auch keinen Bedarf dafür gibt. Anscheinend sind sie der Ansicht, dass Ungleichheit spezifisch für die Vereinigten Staaten ist und daher außerhalb dieses konkreten Kontextes nicht thematisiert werden muss. Polizeigewalt, Erschießungen von LGBTIAQ+, eingeschränkter Zugang zu Bildung und Gesundheitsversorgung und der KKK werden oft als Beispiele für Realitäten angeführt, die Europa fremd sind. Ungleichheit gibt es jedoch überall und Europa macht da keine Ausnahme. Wenn wir sie nicht erkennen, ist das ein Zeichen dafür, dass wir vielleicht aus einer privilegierten Position heraus beobachten.

Der Kontext ist wichtig und wir können nicht erwarten, dass Ungleichheit in Ländern mit unterschiedlichen Kulturen und Strukturen gleich aussieht. Unsere Vergangenheit ist nicht Amerikas Vergangenheit und soziale Konstrukte, die für die USA gelten, lassen sich nicht ohne weiteres auf den europäischen Kontext übertragen. Außerdem gibt es in Europa selbst ein hohes Maß an Variabilität, selbst wenn unsere Kulturen sich nicht allzu sehr unterscheiden. Die D&I-Diskussion ist jedoch sehr stark von US-spezifischen Identitätslabels abhängig, die auf den kulturellen und sozialen Kontext in Deutschland kaum anwendbar sind. Dies war eine der größten Herausforderungen, mit denen wir uns konfrontiert sahen, als wir mit der Entwicklung einer Umfrage zum Arbeitsklima im Forschungszentrum Jülich begannen. Wir wussten, was wir fragen wollten, aber hatten das Gefühl, kein angemessenes Vokabular dafür zu haben.

Ein gutes Beispiel dafür ist das, was die Amerikaner “ Race“ (i.e. „Rasse“) nennen. Europäer – es sei denn, sie spielen Dungeons and Dragons – sprechen nicht über Rasse, und dafür gibt es sehr gute Gründe. Rasse ist ein soziales Konstrukt, das auf den falschen Prämissen der weißen Vorherrschaft beruht, und die Verwendung dieses Begriffs zur Klassifizierung von Menschen bedeutet, dass man an dieser Art Gesellschaftsverständnis festhält. Auch wenn Rasse ein erfundenes Konzept ist, sind die Auswirkungen von Rassismus auf das Leben der Menschen sehr real und sollten nicht ignoriert werden. Die Erhebung von Daten sollte daher nicht vermieden werden. Es stellt sich jedoch die Frage: Wie können wir Rassismus in unserem Kontext aufmerksam verfolgen, ohne über Rasse zu sprechen? Aus den Diskussionen mit unserem D&I Sounding Gruppe ging hervor, dass der Hautton nur einer von vielen Aspekten ist, die berücksichtigt werden müssen. Aber was ist mit anderen körperlichen Merkmalen wie Haarfarbe und Haarstruktur, die für den Prozess des Othering in Deutschland immer noch wesentlich sind?

Wir haben nicht nur ein Bewusstseinsproblem, sondern auch ein Problem mit der Sprache. Sprachlos, so fühlten wir uns. Einfach unfähig, die Realität, die viele Menschen leben, angemessen in Worte zu fassen.

Eine mögliche Vorgehensweise wäre natürlich gewesen, die Teilnehmenden zu bitten, sich selbst zu definieren. Bei Umfragen ist diese Lösung jedoch nicht immer vorzuziehen, da die Varianz in den Antworten der Befragten zu Daten führen kann, die dann schwer zu analysieren und zu vergleichen sind. In Absprache mit der Sounding Gruppe wurden daher mehrere Fragen entwickelt, um die Einzigartigkeit der Erfahrungen der Menschen auf der Grundlage einer Vielzahl von sich überschneidenden Merkmalen zu erfassen, die zu dem kulturellen und sozialen Umfeld passen, in dem wir tätig sind. Es war ehrlich gesagt eine schwierige und zeitraubende Aufgabe, aber die Erstellung der Umfrage gab uns die Möglichkeit, Vielfalt aus unserer eigenen Perspektive neu zu definieren.

Dr. Junbeom Park ist Postdoktorand am Institut für Energie- und Klimaforschung, Grundlagen der Elektrochemie (IEK-9). In seinem Blogartikel berichtet der gebürtige Südkoreaner von seiner Zeit am Forschungszentrum Jülich und vor allem von einem Workshop, der nicht nur Kooperationsmöglichkeiten eröffnet hat, sondern auch nach der langen Coronazeit Balsam für die Seele war.

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Bild 1: Eine Lego-Figur, vielleicht ein:e Archäolog:in, ein:e Räuber:in oder doch eine auf  Diversity und Inclusion spezialisierte Person. Photo by Grianghraf on Unsplash.

Indiana Jones ist furchtbar gealtert, daran besteht kein Zweifel, und das scheint ein wiederkehrendes Problem bei vielen Held:innen meiner Kindheit zu sein.  Ich kann immer noch an Jam und She-ra festhalten, aber das behebt nicht wirklich viele Probleme der Popkultur der 80er und 90er Jahre, wenn es um Diversity und Inclusion geht. Unsere eigenen Voreingenommenheiten stammen aus dem Bedeutungssystem, in dem wir aufgewachsen sind, und während die meisten von uns Schulterpolster, Rüschen und seltsame Frisuren bedauern, hat die Aufdeckung der Fehler von Held:innen aus der Schulzeit einen bitteren Beigeschmack. Ich bin nur überrascht, dass wir heute immer wieder von impliziten Vorurteilen sprechen, denn die Art von Botschaften, die ich von meinen alten Lieblingen bekomme, ist alles andere als implizit. Darauf möchte ich mit diesem Beitrag jedoch nicht eingehen.

In Anlehnung an die Indiana-Jones-Metapher möchte ich vielmehr den Sinn für Abenteuer, die Begeisterung für unerschlossene Pfade und den Eifer, verborgene Schätze auszugraben, wecken, die Raubgräber:innen, Archäolog:innen und Diversity- und Inclusion-Expert:innen manchmal ungewöhnlich ähnlich machen. Zumindest fühlte ich mich so, als wir nach monatelanger Datensammlung und -analyse, der Erstellung eines umfangreichen Berichts und unzähligen Treffen mit wichtigen Stakeholdern mit einem D&I-Aktionsplan in den Händen nach Hause kamen.

Ich würde das Verfassen des ersten FZJ-Berichts zu Diversity und Inclusion als einen sehr wichtigen ersten Meilenstein für das Projekt betrachten. Mr. Jones würde vielleicht nicht den „Karten zu vergrabenen Schätzen folgen“ und er würde vielleicht behaupten, dass X niemals die Stelle markiert. Doch genau das hat der erste Bericht für uns bedeutet: eine Karte mit klaren Koordinaten und Anweisungen. Ein Baustein für weitere Maßnahmen, der es uns ermöglicht, unsere Herausforderungen besser zu bewältigen und angemessene Maßnahmen zu planen.  

Der entwickelte Bericht umfasst eine Bewertung der aktuellen Antidiskriminierungsmaßnahmen und -ressourcen, eine qualitative Studie über die Erfahrungen von Mitarbeitenden, die einer Minderheit angehören, die im FZJ arbeiten, ein Audit der internen Regelungen, Prozesse und Infrastruktur, die Analyse der wichtigsten Repräsentationsindikatoren und eine Mitarbeitendenbefragung im Frühjahr 2021. Mehrere Interessengruppen waren in den Prozess eingebunden, und die Ergebnisse wurden dem Vorstand, der D&I-Sounding Group, dem D&I-Lenkungsausschusses sowie den FZJ-Mitarbeitenden während der Strategieentwicklungsphase des Projekts vorgestellt.

Aus allgemeiner Sicht stellt der Bericht eine positive Situation in Bezug auf das Gesamtklima im FZJ dar. Die aus dem Audit hervorgegangenen Daten lassen nicht auf geschlechts- oder fähigkeitsbezogene Vorurteile bei der Einstellung schließen. Außerdem wurde festgestellt, dass das Zentrum die deutschen Antidiskriminierungsgesetze einhält. Qualitative Interviews ergaben jedoch in einigen Fällen auch negative Einstellungen gegenüber Frauen und ethnischen und sexuellen Minderheiten in unserem Arbeitsumfeld. Aus der Umfrage ging hervor, dass jeder vierte Teilnehmende zumindest gelegentlich Zeuge von Mobbing oder Ausgrenzung am Arbeitsplatz geworden ist, wobei Angehörige unterrepräsentierter und/oder Minderheitengruppen seltener von positiven Erfahrungen berichteten.

Die Umfrage ergab, dass die Führung eine wesentliche Komponente für die Schaffung und Erhaltung eines inclusiven Umfelds ist. Personen, die ihre Vorgesetzten positiv bewerteten, berichteten mit größerer Wahrscheinlichkeit von besseren Erfahrungen am Arbeitsplatz. Aus den qualitativen Interviews ging jedoch hervor, dass es Menschen in Führungspositionen möglicherweise an Informationen und Fähigkeiten mangelt, um sich für Veränderungen innerhalb der Organisation einzusetzen und Inclusion vorzuleben.

In der Umfrage berichteten internationale Mitarbeitende über weniger positive Erfahrungen als deutsche Mitarbeitende, was den Zugang zu Dienstleistungen und Informationen betrifft. Darüber hinaus ergaben die Interviews, dass die derzeit angebotenen Informationen und Dienstleistungen nicht immer den Bedürfnissen von unterrepräsentierten Gruppen und Minderheiten entsprechen. Die Bestandsaufnahme der Antidiskriminierungsressourcen ergab beispielsweise, dass Informationen über individuelle Rechte, institutionelle Ressourcen und die Pflichten der Arbeitnehmenden nicht immer angemessen an die verschiedenen Arbeitnehmergruppen weitergegeben werden. Die derzeitige D&I-Infrastruktur ermöglicht es der Organisation außerdem nicht immer, Überlegungen zu Diversity und Inclusion angemessen in ihre tägliche Arbeit zu integrieren.

Die Umfrage ergab auch, dass Wissenschaftler:innen in Bezug auf persönliche Beziehungen und Beteiligungsmöglichkeiten schlechter abschnitten als andere Teilnehmende. Promovierte Forscher:innen berichteten häufiger über ein hohes Maß an Stress und Isolation. Dabei ist jedoch zu berücksichtigen, dass die Daten während einer landesweiten Abriegelung aufgrund von Covid-19 erhoben wurden, was diese Gefühle noch verstärkt haben könnte.

Die Erarbeitung des FZJ-D&I-Berichts war eine unglaublich intensive Zeit. Das Arbeitspensum, das innerhalb von sechs Monaten zu bewältigen war, war beträchtlich, und die adäquate Vermittlung der über 150 Seiten umfassenden Ergebnisse an verschiedene Zielgruppen und Stakeholder war auch nicht einfacher. Was sich jedoch in manchen Fällen als wirklich schwierig erwies, war, die Menschen davon abzuhalten, aktiv zu werden. Wir hatten zwar endlich eine Landkarte, aber wir mussten immer noch ein X darauf zeichnen und logistische Details besprechen – was oft kein sehr verlockendes Gespräch ist, wenn man es mit dem Nervenkitzel vergleicht, sich auf den Weg zu machen. 

Nach nur wenigen Tagen mit vielen Eindrücken in Togo setzte die Reisegruppe am Donnerstag ihre Tour fort. Mit dem Kleinbus ging es über die Grenze nach Ghana und über die Straßen in Richtung Accra. In Accra wartete der wichtigste Programmpunkt auf die Delegation: die Unterzeichnung des MOU zwischen dem West African Science Service Centre on Climate Change and Adapted Land Use (WASCAL), dem Forschungszentrum Jülich und der RWTH Aachen.

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Beeindruckend, emotional, hoffnungsvoll und einfach wunderbar waren die vergangenen zwei Tage im togolesischen Lomé. Der westafrikanische Staat bildete die zweite Station von dreien während der Delegationsreise deutscher Wissenschaftler:innen vom Forschungszentrum Jülich und der RWTH Aachen. Es wurde dabei nicht nur ein Addendum mit der Université de Lomé gezeichnet, die 15 Studierenden des Tracks 4 „Biofuels and Bioenergy“ zeigten eindrucksvoll ihre Motivation und Errungenschaften.

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Manche Probleme können wir nicht alleine bewältigen: Wir brauchen Hilfe von Partnern und Freunden. Dies gilt beispielsweise für die aktuelle Forschungs- und Bildungssituation in Afrika, aber auch für die Versorgung mit Energie, Ressourcen und Nahrungsmittel. Die beiden deutschen Einrichtungen, Forschungszentrum Jülich und RWTH Aachen, haben daher am gestrigen Montag ein Abkommen mit der Université Cheikh Anta Diop de Dakar (UCAD) in Dakar, Senegal unterzeichnet, um die Universität dabei zu unterstützen, die nächste Generation von Energie-Experten auszubilden.

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Das schöne am Reisen ist, dass man die Gelegenheit hat, andere Länder und Menschen kennenzulernen. Denn alle Teile dieser Erde warten mit unterschiedlichen Sitten und Gebräuchen auf. Wichtig ist es, dass man diesen Gepflogenheiten offen gegenübersteht und die Kultur und Geschichte eines Landes kennenlernt. Am Sonntag führte der Weg der Delegation daher nach Gorée Island, einem Mahnmal für die Hunderttausenden von afrikanischen Männern, Frauen und Kindern, die in die Sklaverei verkauft wurden.

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Eine Reise beginnt in der Regel schon lange bevor das Flugzeug, der Zug oder das Auto bestiegen wird, um an den Ankunftsort zu gelangen. So ist es auch im Falle der großen Delegationsreise, die Kolleg:innen des Forschungszentrums Jülich, der RWTH Aachen und der Universität Rostock nach Westafrika führen wird. Ziel ist es, die Partner im Senegal, in Togo und Ghana zu besuchen und weitere Kooperationsmöglichkeiten zu eröffnen.

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Wie ein Biochemiker die Neurobiologie entdeckte

Reisen erweitert den Horizont, so sagt man. Doch wichtig für neue Erfahrungen und eine größere Weltsicht ist die Einstellung zum Reisen. Ein passionierter Reisender sagte einst: ‚Gegen Zielsetzungen ist nichts einzuwenden, sofern man sich dadurch nicht von interessanten Umwegen abhalten lässt.‘ Das kleine Zitat von Mark Twain beschreibt recht gut, wie Cole Wilson ans Forschungszentrum Jülich gekommen ist. Das Ziel ist in diesem Vergleich ganz klar: Auslands- und Forschungserfahrungen zu sammeln, der Umweg ist das Forschungsfeld, das auf den jungen Biochemiker in Deutschland wartete. Doch beginnen wir am Anfang.

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Große Träume für eine bessere Zukunft

Wissenschaft und wissenschaftlicher Austausch können den Grundpfeiler für eine friedliche Gesellschaft schaffen. So sieht es auch Dr. Sabreen Hammouda. Die Physikerin lebt in Garching und arbeitet als Postdoktorandin im Rahmen des PGSB-Rückkehrer-Programms am Jülich Centre for Neutron Science, Neutronenmethoden (JCNS-4) . Während eines Doktorstudiums in Deutschland forschte die junge Wissenschaftlerin in Jülich. Nach ihrer Zeit in Garching hat sie die Möglichkeit, nach Palästina zurückzukehren, doch schon jetzt setzt sie sich für die Förderung der palästinensischen Studierenden ein und gestaltet die Forschungslandschaft ihrer Heimat aktiv mit.

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