Über Indiana Jones, Karten, Schätze und den ersten FZJ-Bericht zu Diversity und Inclusion

_{Bild 1: Eine Lego-Figur, vielleicht ein:e Archäolog:in, ein:e Räuber:in oder doch eine auf  Diversity und Inclusion spezialisierte Person. Photo by Grianghraf on Unsplash.}

Indiana Jones ist furchtbar gealtert, daran besteht kein Zweifel, und das scheint ein wiederkehrendes Problem bei vielen Held:innen meiner Kindheit zu sein.  Ich kann immer noch an Jam und She-ra festhalten, aber das behebt nicht wirklich viele Probleme der Popkultur der 80er und 90er Jahre, wenn es um Diversity und Inclusion geht. Unsere eigenen Voreingenommenheiten stammen aus dem Bedeutungssystem, in dem wir aufgewachsen sind, und während die meisten von uns Schulterpolster, Rüschen und seltsame Frisuren bedauern, hat die Aufdeckung der Fehler von Held:innen aus der Schulzeit einen bitteren Beigeschmack. Ich bin nur überrascht, dass wir heute immer wieder von impliziten Vorurteilen sprechen, denn die Art von Botschaften, die ich von meinen alten Lieblingen bekomme, ist alles andere als implizit. Darauf möchte ich mit diesem Beitrag jedoch nicht eingehen.

In Anlehnung an die Indiana-Jones-Metapher möchte ich vielmehr den Sinn für Abenteuer, die Begeisterung für unerschlossene Pfade und den Eifer, verborgene Schätze auszugraben, wecken, die Raubgräber:innen, Archäolog:innen und Diversity- und Inclusion-Expert:innen manchmal ungewöhnlich ähnlich machen. Zumindest fühlte ich mich so, als wir nach monatelanger Datensammlung und -analyse, der Erstellung eines umfangreichen Berichts und unzähligen Treffen mit wichtigen Stakeholdern mit einem D&I-Aktionsplan in den Händen nach Hause kamen.

Ich würde das Verfassen des ersten FZJ-Berichts zu Diversity und Inclusion als einen sehr wichtigen ersten Meilenstein für das Projekt betrachten. Mr. Jones würde vielleicht nicht den „Karten zu vergrabenen Schätzen folgen“ und er würde vielleicht behaupten, dass X niemals die Stelle markiert. Doch genau das hat der erste Bericht für uns bedeutet: eine Karte mit klaren Koordinaten und Anweisungen. Ein Baustein für weitere Maßnahmen, der es uns ermöglicht, unsere Herausforderungen besser zu bewältigen und angemessene Maßnahmen zu planen.  

Der entwickelte Bericht umfasst eine Bewertung der aktuellen Antidiskriminierungsmaßnahmen und -ressourcen, eine qualitative Studie über die Erfahrungen von Mitarbeitenden, die einer Minderheit angehören, die im FZJ arbeiten, ein Audit der internen Regelungen, Prozesse und Infrastruktur, die Analyse der wichtigsten Repräsentationsindikatoren und eine Mitarbeitendenbefragung im Frühjahr 2021. Mehrere Interessengruppen waren in den Prozess eingebunden, und die Ergebnisse wurden dem Vorstand, der D&I-Sounding Group, dem D&I-Lenkungsausschusses sowie den FZJ-Mitarbeitenden während der Strategieentwicklungsphase des Projekts vorgestellt.

Aus allgemeiner Sicht stellt der Bericht eine positive Situation in Bezug auf das Gesamtklima im FZJ dar. Die aus dem Audit hervorgegangenen Daten lassen nicht auf geschlechts- oder fähigkeitsbezogene Vorurteile bei der Einstellung schließen. Außerdem wurde festgestellt, dass das Zentrum die deutschen Antidiskriminierungsgesetze einhält. Qualitative Interviews ergaben jedoch in einigen Fällen auch negative Einstellungen gegenüber Frauen und ethnischen und sexuellen Minderheiten in unserem Arbeitsumfeld. Aus der Umfrage ging hervor, dass jeder vierte Teilnehmende zumindest gelegentlich Zeuge von Mobbing oder Ausgrenzung am Arbeitsplatz geworden ist, wobei Angehörige unterrepräsentierter und/oder Minderheitengruppen seltener von positiven Erfahrungen berichteten.

Die Umfrage ergab, dass die Führung eine wesentliche Komponente für die Schaffung und Erhaltung eines inclusiven Umfelds ist. Personen, die ihre Vorgesetzten positiv bewerteten, berichteten mit größerer Wahrscheinlichkeit von besseren Erfahrungen am Arbeitsplatz. Aus den qualitativen Interviews ging jedoch hervor, dass es Menschen in Führungspositionen möglicherweise an Informationen und Fähigkeiten mangelt, um sich für Veränderungen innerhalb der Organisation einzusetzen und Inclusion vorzuleben.

In der Umfrage berichteten internationale Mitarbeitende über weniger positive Erfahrungen als deutsche Mitarbeitende, was den Zugang zu Dienstleistungen und Informationen betrifft. Darüber hinaus ergaben die Interviews, dass die derzeit angebotenen Informationen und Dienstleistungen nicht immer den Bedürfnissen von unterrepräsentierten Gruppen und Minderheiten entsprechen. Die Bestandsaufnahme der Antidiskriminierungsressourcen ergab beispielsweise, dass Informationen über individuelle Rechte, institutionelle Ressourcen und die Pflichten der Arbeitnehmenden nicht immer angemessen an die verschiedenen Arbeitnehmergruppen weitergegeben werden. Die derzeitige D&I-Infrastruktur ermöglicht es der Organisation außerdem nicht immer, Überlegungen zu Diversity und Inclusion angemessen in ihre tägliche Arbeit zu integrieren.

Die Umfrage ergab auch, dass Wissenschaftler:innen in Bezug auf persönliche Beziehungen und Beteiligungsmöglichkeiten schlechter abschnitten als andere Teilnehmende. Promovierte Forscher:innen berichteten häufiger über ein hohes Maß an Stress und Isolation. Dabei ist jedoch zu berücksichtigen, dass die Daten während einer landesweiten Abriegelung aufgrund von Covid-19 erhoben wurden, was diese Gefühle noch verstärkt haben könnte.

Die Erarbeitung des FZJ-D&I-Berichts war eine unglaublich intensive Zeit. Das Arbeitspensum, das innerhalb von sechs Monaten zu bewältigen war, war beträchtlich, und die adäquate Vermittlung der über 150 Seiten umfassenden Ergebnisse an verschiedene Zielgruppen und Stakeholder war auch nicht einfacher. Was sich jedoch in manchen Fällen als wirklich schwierig erwies, war, die Menschen davon abzuhalten, aktiv zu werden. Wir hatten zwar endlich eine Landkarte, aber wir mussten immer noch ein X darauf zeichnen und logistische Details besprechen – was oft kein sehr verlockendes Gespräch ist, wenn man es mit dem Nervenkitzel vergleicht, sich auf den Weg zu machen.